اهمیت سیستم حقوق و دستمزد در حسابداری(قسمت سوم)
ثبت های حسابداری مربوط به حقوق و دستمزد: در دایره حسابداری و پس از تکمیل لیست حقوق و دستمزد و یا تهیه آن از طریق نرم افزار حقوق و دستمزد اسناد مربوط به آن را در سیستم های حسابداری مختلف به شرح زیر تنظیم و ثبت می نماید. 1- ثبت حقوق و مزایا در سیستم های غیر انتفاعی(دولتی) در این گونه سازمانها کلیه حقوق و مزایا پس از پرداخت به وسیله سازمان و یا از طریق سیستم بانکی و دریافت لیست گواهی شده از بانک کل حقوق و مزایای ماهانه پس از کسر کسورات قانونی به شرح زیر در دفاتر ثبت می گردد. الف) چنانچه در نیمه ماه بخشی از حقوق و مزایا به صورت مساعده پرداخت گردد به صورت زیر ثبت می گردد: - بانک (پرداخت صندوق) - بانک (پرداخت جاری) ب) در پایان هر ماه تنظیم لیست حقوق و مزایا ارسال آن به بانک جهت واریز به حساب کارکنان طی چک به مبلغ بقیه خالص پرداخت حقوق و مزایا که به صورت زیر محاسبه می گردد: (...+ بیمه+ بازنشستگی + مالیات+ مساعده)- کل حقوق و مزایا= بقیه خالص حقوق و مزایا - بانک پرداخت حقوق - بانک پرداخت جاری ج) دریافت لیست حقوق و مزایا از یانک پرداخت کننده حقوق به همراه گواهی واریز به حقوق کارکنان به حسابهایشان که در این حالت ثبت اصلی هزینه حقوق و دستمزد به شکل زیر تنظیم می گردد: - هزینه های جاری - بانک پرداخت حقوق - بدهی به سایر سازمان ها - واریز اقتصاد و دارایی - سازمان بیمه و تأمین خدمات و درمان - سازمان بازنشستگی - سایر کسورات چنانچه پرداخت حقوق و مزایا در یک مرحله و توسط خود سازمان صورت می گیرد. ثبت مرحله قبل به صورت زیر تغییر می کند: - هزینه سال جاری - بانک پرداخت جاری - بدهی سایر سازمان ها - وزارت اقتصاد و دارایی - سازمان بیمه و تأمین خدمات و درمان - سازمان بازنشستگی - سایر کسورات 2- ثبت حقوق و مزایا در مؤسسات بازرگانی: در اینگونه مؤسسات کل حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان در حساب هزینه حقوق ثبت گردید و خالص آن (پس از کسر کسورات قانونی) به کارکنان نقداً و یت طی صدور چک پرداخت می گردد. ثبت آن در زمان پرداخت به صورت زیر اعمال می گردد: - هزینه حقوق اداری - نقد و بانک - مالیات پرداختی - حق بیمه پرداختی - سایر حسابهای پرداختی حق بیمه کارمندان سهم کارفرما نیز به صورت زیر ثبت می گردد: - هزینه بیمه اجتماعی (حق بیمه سهم کارفرما) - حق بیمه پرداختی 3- پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات انتفاعی تولیدی: در این سیستم پرداخت حقوق و دستمزد به دو صورت کلی تقسیم می گردد الف) دستمزد مستقیم ب) دستمزد غیر مستقیم الف- دستمزد مستقیم: عبارت است از هزینه کار انجام شرطی که مستقیماً به جهت ساخت محصول پرداخت یا تعهد می شود که در سیستم مالی (حسابداری مالی) به حساب هزینه دستمزد مستقیم ثبت می گردد که سیستم (حسابداری صنعتی) ابتدا حساب کنترل حقوق و دستمزد ثبت شده سپس در زمان تسهیم هزینه ها به حساب کنترل کالای در جریان ساخت ثبت می گردد. ب- دستمزد غیرمستقیم: این قسم دستمزد در 3 فصل جداگانه در سیستم حسابداری صنعتی ثبت می گردد 1) در این قسمت دستمزدهای غیرتسحیم تولیدی و فوق العاده های اضافه کاری به هزینه دستمزد ثبت گردیده سپس در سهم هزینه ها به صورت حساب کنترل سربار ساخت ثبت می گردد. 2) در این قسمت دستمزدها (حقوق) مربوط به بخش اداری و تشکیلاتی مؤسسه بوده و مشابه با دستمزدهای غیرمستقیم تولیدی ابتدا به حساب کنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهیم هزینه ها به حساب کنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهیم هزینه ها به حساب کنترل سربار اداری تشکیلاتی ثبت می گردد. 1- ثبت در واحد حسابدار مالی: - هزینه حقوق و دستمزد - حساب مالیات پرداختی - حق بیمه پرداختی (سهم کارگر) - سایر حساب های پرداختی - نقد بانک 2- ثبت در واحد حسابداری صنعتی: - کنترل حقوق و دستمزد - کنترل دفاتر مالی 3- ثبت در زمان تسهیم هزینه ها: - حساب کنترل کالای در جریان ساخت - حساب کنترل سربار ساخت - حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی - حساب کنترل سربار توزیع و فروش - کنترل حقوق و دستمزد ثبت های بالا در زمان پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات تولید انجام می گیرد. پرداخت براساس نظام های مبتنی بر زمان: همانند انواع طرح های پرداخت مبتنی بر بازدهی (حاصل کار) از روش مستقیم پرداخت دستمزد در قبال تولید هر قطعه گرفته تا کارایی که رابطه ظریفی با نتیجه واقعی و مملوس کار دارد طرح های گوناگون نیز در جهت پرداخت براساس زمان انجام کار به وجود آمده است. برخی از این هم به نتیجه کار و هم به زمان انجام کار مربوط می گردد و در آنها بازده کار یا حجم کار در مقابل اضافه دریافتی یا افزایش نرخ دستمزد تعریف شده است. انواع پرداخت ها براساس کار و زمان سنجی: 1- پرداخت براساس نتیجه کار- اضافه پرداختی متغیر به فرد یا گروه: الف) قطعه کاری- تعیین نرخ یا زمان انجام هر قطع ب) کارسنجی براساس طرح های اضافه پرداختی متغیر در رابطه با زمان نسبت به بازده به عنوان کارایی ج) تثبت اضافه پرداختی مختلف در هر مرحله د) سنجش مرحله ای کار روزانه- معمولاً همراه با مراحل وسیع تر و تغییرات کمتر پرداخت براساس طرح های زمانی- فرد ثابت ساعتی یا هفتگی همراه با عامل اضافه پرداختی با بدون عامل اضافه پرداختی: - سنجش کار روزانه- با اضافه پرداختی ثابت در ازائ آمادگی کارکنان جهت حفظ استاندارد تولیدی 2- نرخ گزافروزانه- سطوح زیاد فرد ساعتی در قبال کارایی زیاد نامعین 3- طبقات کارکنان یا طبقات حقوق- تربیتی مشابه ولی براساس هفتگی و بردن رغابت کارایی ویژگی های ارزنده نظام های مبتنی بر زمان: نظام های مبتنی بر زمان از ویژگی های خاصی به شرح زیر برخورداند که بهتر از پرداخت براساس نتایج کار می باشد. 1- سهولت اجرایی 2- ساختار پرداخت اجتماعی 3- برقراری محتوای پرداخت یکنواخت هفتگی 4- کنترل همه جانبه هزینه کار 5- حداقل فشار بر روابط صنعتی 6- سهولت در تحرک و قابلیت انعطاف کاری 7- سهولت در پذیرش تغییرات - اقتصادی بودن طرح از نظر اجراء و پیاده کردن آن 9- ایجاد رغبت به همکاری در میان کارکنان 10- ایجاد انگیزه ای مثبت در جهت پیشبرد آموزش حسابرسی حقوق و دستمزد: حسابرسی حقوق و دستمزد در مورد کارکنانی که در صنایع تولیدی به طور ساعتی مزد می گیرد توضیح داده خواهد شد. حسابرسی حقوق و دستمزد دو عنصر مشخص دارد: اول آنکه معیارهای ویژه ای به عنوان اساس نظریات واقعی درباره اوضاع جاری به کار برده می شود که ممکن است آن را در حسابرسی مالی با ترازنامه و حساب های سود و زیان مقایسه کرد. دوم آنکه اظهار نظرهای آگاهانه ای نسبت به هیئت مدیره شرکت مطرح می شود که بر مبنای شرح و تفسیر واقعیتها و تغییراتی که در پرتو رو به پیشرفت لازم شمرده می شود استوار می باشد. معیارهای علمی و واقعی که در حسابرسی به کار برده می شوند باید به نحوی وضع گردد که با نیازها و شرایط خاص متناسب باشد عواملی که این معیارها در مورد آنها و در مورد کارکنان ساعت کار اعمال می شوند عبارتند از: 1- هزینه واحد کار در هر ساعت - درصد اضافه کاری انجام شده 3- میانگین سطح کار انجام شده توسط متصدیان در ماه یا در مدت زمانی مشابه 4- درصد تحت پوشش یعنی مدت زمان غیر مشمول پرداخت تشویقی 5- در پاداش افزایش تولید در نوبت کاری نسبت به کل پرداخت 6- درصد پرداخت تشویقی نسبت به کل پرداخت 7- توزیع درآمدها میان واحدهای سازمان 8- توزیع درآمدها درون واحدها 9- موارد اساسی مدت زمانی که با عدم بازدهی سپری می شود. هنگامی که اهداف و واقعیات به نحوی که در این فصل آمده است مسئول امور حقوق و دستمزد با انسانهایی دارای احساسات، تعصبات، نظرات و حقوق واقعی یا خیالی سروکار دارد و در نهایت مسائل حقوق و دستمزد مهم است و عضو مؤسسه دارای دیدگاههای شخصی می باشد. چنانچه این نقطه نظرها صریحاً یا تلویحاً تنها دور میز مذاکره ابزار شوند دیگر کار از کار گذشته است. این دیدگاهها باید از طریق فرآیند مشورتی و مداوم جستجو شوند تا بتوان در زمانی که در نظر است دگرگونی انجام گیرد و آنها را به حساب آورد. بدیهی است که اداره توسعه و تعدیل نظامهای حقوق و دستمزد یک پای نظام را تشکیل می دهند و یا یک دیگر در روابط صنعتی استوار است و باید هر دو در نظر داشت. توسعه و تعدیل نظام حقوق و دستمزد باید به روشنی با واقعیات به گونه ای توسط حسابرسی به اهداف مدیریت تعیین گشته اند سازگار باشند و چنانچه با اهداف و نظرات کارکنان مربوط نیز سازگار نباشند این دگرگونی شکست خواهد خورد. طرح های تشویقی دستمزد: در واحدهای تولیدی محاسبه و پرداخت دستمزد به یکی از روش های روزمزد، کارمزد و یا با استفاده از طرح های تشویقی انجام شود. محاسبه و پرداخت دستمزد و کارگران روزمزد برای انجام یک ساعت کار عادی روزانه، بدون توجه به نتیجه کار انجام می شود. محاسبه و پرداخت دستمزد کارگران کارمزد، برای انجام کار معین، بدون توجه به مدت انجام کار می باشد. استفاده از طرح های تشویقی دستمزد، درواقع ترکیبی از دو روش فوق است. در اکثر طرح های تشویقی یک حداقل دستمزد ساعتی به کارگر پرداخت می شود تا تولیدش به میزان تعیین شده (استاندارد) برسد. در صورتی که تولید محصول از میزان استاندارد تجاوز کند، کارگر مشمول طرح تشویقی خواهد بود طرح های تشویقی دستمزد معمولاً در کارخانه هایی که دارای کارگران زیاد و تولید انبوه باشند به اجرا گذارده می شود. طرح های تشویقی دستمزد براساس قراردادی است که بین کارگران و کارفرما منعقد می گردد. در کلیه طرح هایی تشویقی، مدت انجام کار، خود یک عامل تشویقی محسوب می شود، زیرادستمزد باید براساس کار انجام شده و باتوجه به میزان تولید کارگران پرداخت گردد. به همین دلیل لازم است قبل از انجام هر کار، استانداردها و شاخص های برای انجام آن تعیین گردد استانداردها باید طوری تعیین شوند که کارگران بتوانند به آنها دست یافته، با تولید بیشتر از استاندارد، از مزایای طرح تشویقی بهره مند شوند. بارزترین مشخصه یک طرح تشویقی، چنین است: 1- طرح تشویقی باید با وضعیت و شرایط تولید مناب باشد، به طوری که کارکنان بتوانند بازده تولیدی خود را افزایش بدهند. - استانداردها باید متناب و واقع بینانه تعیین شود، به طوری که کارکنان بتوانند با تلاش و کوشش بیشتر، تولید را افزایش داده از استانداردهای تعیین شده عبور نمایند تا در نتیجه افزایش تولید ، موفق به دریافت پاداش طرح گردند. 3- میزان پاداش باید به نسبت بازده تولید مازاد بر استاندارد، تعیین شود. 4- طرح تشویقی باید حتی الامکان ساده بوده به طوری که برای کارکنان قابل درک باشد. 5- طرح تشویقی باید طوری برنامه ریزی شود که همزمان با پرداخت دستمزد، پاداشهای مربوط به طرح نیز پرداخت شوند. اهداف طرح های تشویقی دستمزد: 1- اعمال کنترل بیشتر بر هزینه های دستمزد از طریق یکنواخت کردن هزینه های هر واحد محصول تکمیل شده. 2) تشویق کارکنان به تولید بیشتر به منظور کاهش بهای تمام شده محصول که موجب افزایش درآمد آنان نیز خواهد شد. 3) طرح های تشویقی موجب افزایش تولید طی دوره می گردد که نتیجه آن کاهش بهای تمام شده محصولات به علت کاهش سهم هزینه های ثابت یک واحد محصول از کل هزینه های ثابت کارخانه می باشد. طرح های تشویقی دستمزد باعث افزایش درآمد کارکنانی است که بتوانند بیش از استاندارد تولید نمایند و یا ساخت محصول را سریعتر از زمان تعیین شده به پایان برسانند. انواع طرح های تشویقی دستمزد: متداول ترین طرح های تشویقی که امروزه در اکثر کارخانه ها مورد استفاده قرار می گیرد به شرح زیر است: الف) طرح پارچه کاری مستقیم ب) طرح پاداش صددرصد ج) طرح پاداش دسته جمعی طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم: در طرح پارچه کاری مستقیم که یکی از ساده ترین طرح های تشویقی دستمزد است، برای تولید محصول، یک مقدار استاندارد در ساعت و برای کارگر یک نرخ حداقل دستمزد ساعتی تعیین می گردد در این طرح، به کارگرانی که تولیدشان کمتر از میزان استاندارد تعیین شده در ساعت باشد، حداقل دستمزد ساعتی پرداخت خواهد شد و کارگرانی که میزان تولیدشان در ساعت از استاندارد تعیین شده بالاتر رود مشمول طرح بوده، دستمزد بیشتری دریافت می نمایند. برای اجرای طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم، ابتدا زمان و حرکت لازم برای ساخت قسمتهای مختلف یک واحد به وسیله دایره زمان سنجی و میزان تولید استاندارد محصول در ساعت به وسیله مهندسی تولید محاسبه می گردد سپس دستمزد هر کارگر، باتوجه به میزان تولیدو نرخ ساعتی دستمزد محاسبه و پرداخت خواهد شد. طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم زمانی مؤثر است که کارگران بتوانند با استفاده از امکانات موجود در کارخانه میزان تولید خود را افزایش دهند و چنانچه تولید به صورت ماشینی انجام شود افزایش تولید از عهده کارگران خارج است و طرح فوق کاربرد نخواهد داشت همچنین تا زمانی که تعداد تولید محصول در ساعت، از میزان استاندارد تعیین شده کمتر باشد نرخ دستمزد ساخت یک واحد محصول متغییر خواهد بود ولی این نرخ پس از رسیدن تولید به میزان استاندارد یا بیشتر از آن ثابت خواهد شد، ضمناً با به کارگیری ماشین آلات جدید، در صورتی که دارای راندمان بیشتری باشد، باید در تعداد تولید استاندارد در ساعت و نرخ دستمزد تجدید نظر به عمل آید . طرح تشویقی پاداش صددرصد: طرح تشویقی پاداش صدردصد یکی دیگر از طرح های تشویقی دستمزد می باشد که متناسب با ساعت کار استاندارد است. برای استفاده از این طرح، باید زمان استاندارد برای تولید یک واحد محصول یا ساخت یک سفارش، به وسیله مهندسی تولید تعیین شود. چنانچه کارکنان یک واحد محصول یا یک سفارش را در زمان استاندارد و یا در زمان کوتاه تر از آن تولید نمایند دستمزد آنان بر اساس تعداد تولیدی که به ساعت تبدیل شده و با در نظرگرفتن نرخ ساعتی دستمزد، محاسبه و پرداخت خواهد شد. در طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم،یک برجی ساعتی برای تولیدهر واحد محصول یا ساخت هر سفارش تعیین می شد،درحالی که در طرح تشویقی پاداش صد در صد،یک رمان استانداردبرای تولید هر واحد محصول یا ساخت هر سفارش تعیین می گردد.به عبارت دیگر،تفاوت این طرح با طرح پارچه کاری مستقیم این است که ،در طرح تشویقی پاداش صد در صد،استاندارد ها در قالب زمان لازم برای تولید هر محصولتعیین شده است برای روشن شدن مطلب فزض کنید دایره زمان سنجی،زمان استاندارد برای ساخت 40 واحد از محصول معینی را یک ساعت تعیین نموده است. اگر کارگری در مدت 8 ساعت، تعداد 380 واحد از این محصول را تولید کند دستمزد او،با استفاده از طرح تشویقی پاداش صددرصد که از آنه تعداد تولید به ساعت تبدیل می شود، به جای 8 ساعت به 5/9 ساعت کار محاسبه و پرداخت می گردد. تبدیل تعداد تولید به ساعت، از رابطه زیر به دست می آید: ساعت کاری که دستمزد براساس آن پرداخت می شود= تعداد تولید استاندارد در ساعت/تعداد تولید واقعی در مدت 8 ساعت 5/9=40÷380 اگر نخ ساعتی دستمزد 600 ریال باشد دستمزد استحقاقی کارگر به صورت زیر محاسبه می گردد: مبلغ دستمزد بدون استفاده از طرح 4800=600×8 مبلغ دستمزد با استفاده از طرح 5700=600×5/9 طرح تشویقی پداش دسته جمعی: در بیشتر واحدهای تولیدی ساخت محصول به صورت دسته جمعی انجام می شود. این موضوع، به خصوص در مؤسسات پیمانکاری که به ساختن جاده، کل ساختمان اشتغال دارند محسوستر است. در این قبیل واحدها، برای رسیدن به ظرفیت قابل قبول و تسریع در کار، از طرح های تشویقی گوناگونی استفاده می گردد که برخی از آنها بستگی مستقیم به کارایی بیشتر یک دایره یا تمام واحدهای تولیدی خواهد داشت. کارایی هر گروه کارگر، به انجام کار هر یک از افراد آن گروه بستگی دارد، ولی تفکیک کار یک کارگر از کار گروه امکان پذیر نیست. به عنوان مثال، برای احداث یک ساختمان به گروهی کارگر نظیر بنا، کارگر ساده، آهنگر، لوله کش و سیم کش نیاز است که تکمیل عملیات ساختمانی به همکاری و هماهنگ همه افراد گروه بستگی دارد به این ترتیب، تفکیک کار یک کارگر از کار گروه امکان پذیر نیست به همین دلیل برای تشویق کارگران، به جای استفاده از طرح های، تشویقی انفرادی، طرح های تشویقی پاداش دسته جمعی به کار گرفته می شود در این طرح ها پاداش تعلق گرفته به گروه به علت تولید بیش از استاندارد بوده که باید بین تمام اعضای گروه با در نظر گرفتن نرخ پایه دستمزد هر یک از کارگران تقسیم گردد. استفاده از طرح های تشویقی پاداش دسته جمعی، مزایای به شرح زیر را در پی خواهد داشت: الف) موجب می شود که ضایعات تولید به حداقل برسد ب) باعث همکاری بیشتر افراد گروه با یکدیگر خواهد شد. ج) سبب کاهش تأخیر و غیبت کارگران می گردد. د) کارهای دفتری مربوط به تهیه لیست حقوق و دستمزد را نسبت به طرحهای تشویقی انفرادی کاهش می دهد. و) هزینه سرپرستی واحد تولیدی را تقلیل می دهد. در طرح تشویقی پاداش دسته جمعی، واحدهای محصول تولید شده مازاد بر استاندارد به عنوان اوقات صرفه جویی شده توسط گروه، تلقی می گردد. به همین علت به این گروه از کارگران، علاوه بر دستمزد عادی پاداشی متناسب با اوقات صرفه جویی شده پرداخت می گردد. کارآموزی: کارآموزی عبارت است از هر نوع اموزشی که برای ارتقای سطح مهارت و دانش کارکنان انجام گیرد. کارآموزی ممکن است برای کارکنان جدیدالاستخدام باشد که در این صورتنقش مؤثری در انجام امور جاری ندارند. بنابراین، هزینه های این نوع آموزش به عنوان هزینه های سرمایه ای تلقی می شود. در اکثر مواقع، به کارکنان ضمن انجام خدمت آموزش داده می شود که به آموزش ضمن خدمت موسوم است. در این صورت، درصدی از حقوق و دستمزدی مستقیم و قسمتی از حقوق و دستمزد به اضافه هزینه های کارآموزی به عنوان دستمزد غیرمستقیم طبقه بندی می شود. اوقات تلف شده: مطابق قانون کار، هر کارگر موظف به انجام 44 ساعت کار در هفته می باشد. ارجاع کار به کارگر توسط کارفرما صورت می گیرد، بنابراین، کارفرما نیز موظف به پرداخت دستمزد کارگر برای انجام کار در مدت یاد شده می باشد. چنانچه کارگر به دلایل غیرموجه از انجام کار خودداری نماید، حق دریافت دستمزد را نخواهد داشت ولی اگر کارگر آماده انجام کار باشد و کارفرما به دلایل مختلف قادر به ارجاع کار به او نباشد، کارگر استحقاق دریافت دستمزد را خواهد داشت. در این صورت دستمزد درمقابل کار انجام نشده پرداخت و موجب افزایش غیرمنطقی هزینه ها می گردد. دستمزد مدتی که به علت عدم ارجاع کار به کارگر پرداخت می شود، هزینه دستمزد اوقات تلف شده خواهد بود. مهمترین دلایل مربوط به اتلاف وقت عبارت است از: خرابی ماشین آلات، نرسیدن به موقع مواد به کارخانه یا به قسمت تولید، قطع جریان برق و استفاده از مواد نامرغوب و... دستمزد اوقات تلف شده اگرچه جزء هزینه های مستقیم تولید است ولی امروزه باتوجه به دلایل اتلاف وقت این هزینه را در حساب یا حسابهای مخصوص نگهداری می کنند و به حساب سربار کارخانه منظور می نمایند این نحوه عمل به منظور کنترل بیشتر این هزینه ها انجام می گیرد. اگر هزینه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار سوخت منظور شود در پایان هر ماه در گزارش سربار ساخت نشان داده خواهد شد و مورد توجه مدیران مؤسسه قرار خواهد گرفت. در لیست حقوق و دستمزد بسیاری از واحدهای تولیدی ستون جداگانه ای برای ساعات تلف شده در نظر می گیرند تا تفکیک هزینه مربوط به اوقات تلف شده از دستمزد مستقیم آسانتر گردد. هزینه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار ساخت، بدهکار و به حساب کنترل دستمزد کارخانه، بستانکار می گردد. طرح های اضافه پرداختی تشویقی مدیران: علت اساسی بهره گیری از طرح های تشویقی مدیران آن است که قسمتی از دریافتی بایستی به گونه ای شناور باشد تا بتوان رابطه ای میان جنبه های مختلف کارایی مدیریت و میزان دریافتی آنان برقرار نمود. ارائه طرح تشویقی مدیران همواره مطلب با اهمیتی تلقی می شود که به سیاست سازمان بستگی پیدا می کند بنابراین نخستین اقدام عبارت است از: بررسی سیاست های عمده سازمان پس از شناسایی همه جوانب نوبت به بررسی روش های اجرایی می شود. ابتدا این سؤال مطرح می شود که چرا سازمان ها به طرح تشویقی علاقه نشان می دهند در برخی از موارد موجود طرح های تشویقی به منزله مشاریکت مدیران در میزان موفقیت سازمان تلقی می گردد. این اقدام به صورت پاداش متوسط و شاید هم به عنوان میزان وظیفه شناسی صورت می گیرد. از سوی دیگر می توان طرح های تشویقی را به عنوان وسیله ای جهت تأییدو توسعه استانداردهای برتر عملکرد در نظر گرفت و پاداش های متفاوتی برای مدیرانی که بیشترین زحمات را تقبل کرده باشند منظور نمود این مطلب که به طور کامل به سیاست گذاری مربوط می شود در چگونگی مراحل بعدی طراحی سیستم نقش مهمی دارد. در این فصل فرض آن است که سازمان ها در شرایط رقابت و فشارهای مالی قرار دارند وسیاست مطلوب بر پایه مربوط نمودن پرداخت تشویقی به کارایی استوار است. انتخاب چنین سیاستی مستلزم در نظر گرفتن سیاست دیگری است مبتنی بر آن که کدام یک از جنبه های عملکردهای شغلی برای پیشرفت سازمان از بیشترین اهمیت برخوردار است؟ بیشتر مؤسسات بازرگانی در درازمدت میل به افزایش نرخ بازگشت سرمایه با میزان سود سهام را دارند. در دوره میان مدت راههای متفاوتی وجود دارد و در هر صورت همه سهام را دارند. دو دوره میان مدت راههای متفاوتی وجود دارد و در هر صورت همه مدیران در نیل به هدف های سازمانی مشارکت می نمایند.ایجاد تنوع در خدمت و تولیدات، رشد، بازاریابی، گسترش محصولات جدید، تغییر در امور مالی و کاهش هزینه ها ممکن است در مراحل به خصوصی برخوردار از اهمیت های نسبی باشد یا نه. در این جا ضروری است که میزان اثر بخشی طرح تشویقی، هنگامی که از بررسی سیاست های سازمانی ناشی می گردد تأکید می شود و آثار آن را با هدف های استراتژیک و اولویت ها یادآوری می نمایم. سومین سیاست عبارتست از نوع طرح تشویقی: میزان تخصیص منابع مالی طرح تشویقی چه اندازه است؟ ارائه رقم دقیق بدون وارد شدن به محتوی طرح غیرممکن است اما برخورداری از یک دیدگان گسترده با تعیین محدوده اجرائی، پیش از آنکه جزئیات آن آغاز شود بسیار کمک دهنده خواهد بود. تجربه ها حاکی از آن است که مبلغی معادل 15% حقوق گروه مدیران برای تخصیص آن منصفانه است. در برخی از سازمان ها مبالغ بیشتری تا میزان50%، 100% و یا بیشتر منظور گردیده است.